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第四章 应聘面试

发布时间: 2015年01月19日 10:37 发布人: admin 发布部门: 未知 阅读人数: 字号: T | T

    应聘过程中,面试无疑是最具有决定性意义的一环,事关成败。同时,面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机,面试发挥出色,可以弥补先前笔试或是其他条件如学历、专业上的一些不足。在应聘的几个环节中,面试也是难度最大的,尤其是对于那些初次就业的应届毕业生来说,因为缺乏经验,面试常常成为一道难过的坎儿,有很多毕业生顺利通过了简历关、笔试关,最后却在面试中失败了。
    面试是一种在特定场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试者素质特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方式。
 
1  面试的特点
 
    与求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式相比,面试具有以下几个显著特点:
(一)面试以谈话和观察为主要工具
    谈话是面试过程中的一项主要工具。在面试过程中,作为主考官,主要向应试者不断地提出各种问题;作为应试者,主要是针对主考官提出的问题进行回答。在面试过程中,主考官正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地起到有针对性地了解应聘者某一方面情况或素质的作用,而且对于驾驭面试进程,净化面试主题,营造良好的面试心理氛围,都有重要影响。比如利用应试者的擅长之处,提出一些启发性问题,调动其作进一步思索,展示其才华;当应试者回答问题文不对题时,可利用提问控制或调整话题,当应试者讲完后,可以通过短暂的沉思或补充性的追问,形成一个“缓冲区”。这对于振奋应试者的谈吐、引发新的意外收获,转移到下一个话题都有益处。
   观察是面试过程中的另一项主要工具。在面试中,要求主考官善于运用自己的感官,特别是视觉和听觉。运用视觉主要是观察应试者的非语言行为,它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为,而且要能指明应试者的行为类型,进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察,主要有两个方面:一是面部表情的观察,二是身体语言的观察。
    国外一项研究表明,在求职面试中,从应试者面部表情中获得的信息量可达50%以上。在面试中,应试者的面部表情会有许多变换,主考官必须能观察到这种表情的变换,判断其内在心理。例如,应试者面部涨得通红、鼻尖出汗,目光不敢与主官对视,便反映出应试者自信心不足,或心情紧张。应试者的目光久久盯着地面或者盯着自己的双脚,默不做声,可能反映了其内心的斗争与思考过程。当主考官提出某一难以回答或窘迫的问题时,应试者可能目光暗淡,双眉紧锁,带着明显的苦恼焦急或压抑的神色。总之,主考官可以借助应试者面部表情的观察与分析,判断应试者的自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、情绪、态度等素质特征。
    严格地讲,面部表情也属身体语言的范畴。在面试过程中,除面部表情外,身体四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势,它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用,它是很难与口头语言表达分开的。在面试过程中,具有不同心理素质的人,其身体语言的表现形式是不同的。一个情绪抑郁的人除了目光暗淡、双目紧皱之外,他可能两肩微垂,双手持续地做着某个单调的动作,身体移动的速度相对较慢,似乎要经过很大的努力才行。而一个心情急躁、焦虑的应试者,常常会有无休止的快速手足运动,双手还可能不断颤抖。一个行为退缩、缺乏自信和创新精神的人,会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位,头部下垂。一个人紧张或焦躁不安时,往往会出现这样一些身体动作,如膝盖或脚尖有节奏地抖动,手指不停地转动手里的东西,摆弄衣服,乱摸头发等。
    在面试过程中,听觉的运用也十分重要。在面试过程中,主考官应倾听应试者的谈话,对应试者的回答进行适度的反应,当应试者的回答与所提问题无关时,可进行巧妙的引导。倾听应试者的谈话时,应边听边思索,及时归纳整理,抓住关键实质之处。对应试者的谈话进行分析,比如是否听懂了主考官的提问,是否抓住了问题的要害,语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格,讲话速度快者,多为性格急躁者,爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。
(二)面试是一个双向沟通的过程
   面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中,应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者,应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。同时,应试者也可借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以说,面试不仅是主考官对应试者的一种考察,也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试,从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会,获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。
(三)面试内容的灵活性
面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的,具体表现在以下几个方面:
1.面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如,有两位应试者同时应聘档案管理岗位,一位有多年从事档案工作的经历,另一位是应届档案管理专业的大本毕业生。那么在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验及工作中的有关情况,对后者,则应侧重了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的有关情况。
2.面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同的工作岗位,其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同,例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的有关考录岗位,无论其工作性质,工作对象,还是其任职资格条件,都存在着很大差别。因此,其面试的考察内容和考察形式都不能做统一规定,面试题目及考察角度都应各有侧重。
3.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定,以供提问时参照。但这并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问,一问到底,毫无变化,而是要根据应试者回答某一问题的情况,来决定下一问题问什么?怎么问?如果应试者回答问题引发出与拟定的题目不同的问题,主考官还可顺势追问,而不必拘泥于预定的题目。
总之,从主考官角度看,面试内容既要事先拟定,以便提问时“有的放矢”、“不打无准备之仗”,又要因人因“事”(岗位)而异,灵活掌握;既要让应试者充分表现自己的才华,又不能完全让应试者信马游缰、海阔天空地自由发挥,最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。
(四)面试对象的单一性
    面试的形式虽然有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中,但主考官不是同时面向所有的应试者,而一般是逐个提问逐个测评,即使在面试中引入辩论、讨论,评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异,测评的内容主要侧重个别特征,同时进行会相互干扰。
(五)面试时间的持续性
    面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开,而是逐个地持续进行。笔试是不论报考人数的多少,均可以同一时间进行,甚至不受地域的限制,例如每年七月的高考,尽管报考人数数百万,且分布在全国几十个省、市、自治区,均可根据事先编制好的试卷在同一时间内完成对所有报考人员的考试。这是因为笔试的内容有统一性,且侧重于知识考察,考察内容具体,答案客观标准,主观随意性较小。
面试则不同,首先,面试是因人而异,主考官提出问题,应试者针对问题进行回答,考察内容不像笔试那么单一,既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验,又要考察其仪态仪表、反应力、应变力等,因此只能因人而异、逐个进行。其次,面试一般由用人部门主持,各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同,面试差异大,无法在同一时间进行。第三,每一位应试者的面试时间,不能作硬性规定,而应视其面试表现而定,如果应试者对所提问题,对答如流,表述清楚,主考官很满意,在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试;如果应试者对某些问题回答不清楚,需进一步追问,或需要进一步了解应试者的某些情况,则可适当延长面试时间。
(六)面试交流的直接互动性
    与笔试、心理测验等人员甄选方式不同,面试中应试者的语言及行为表现,与主考官的评判是直接相连的,中间没有任何中介转换形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的,是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而笔试、心理测验中,一般对命题人、评分人严加保密,不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。
 
2  面试的作用与功能
 
 面试与笔试等人员甄选方法相比,具有以下几点作用和功能:
1.可以考察到笔试等人员甄选手段难以考察到的内容
   笔试是以文字为媒介来考察一个人的素质水平,但很多素质特征很难通过文字表现出来,比如一个人的仪表风度、口才、反应敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达,但因为应试者的掩饰行为或其他原因而没能表达,但却可以通过面试来考察。例如,对某些隐情,应试者往往不愿表露,对这些不愿表露的东西,在文字性的笔试、问卷等测试中,可以做到天衣无缝,但在面对面、眼对眼的面试过程中,就很难做到了。因为我们的身体不容易撒谎。当我们看到动心的事物时,瞳孔就会无意识放大,人兴奋时会眉飞色舞,忧愁时会皱眉,愤怒时常竖眉,痛苦时会倒眉。
2.可以灵活地考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征
   虽然面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动,但面试的主动权主要还是控制在主考官手里,面试测评时主考官要专即专,要广即广,要深即深,要浅即浅,具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
3.可以弥补笔试的失误,并有效地避免高分低能者和冒名顶替者
   有的人在笔试过程中,因种种原因而没发挥好,如果仅以笔试成绩作为录用依据,那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式,则这些人便有机会再次表现。某市在一次干部录用考试中便发现,有些人虽然笔试成绩不算很高,但在面试中对答如流,表现极佳,显示出了很大的发展潜力,从而成为理想人选。
   另外,笔试还存在一定局限性,笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中发现,有些人笔试成绩很高,但面试时却言语木讷,对所提问题的回答观点幼稚、没有深度;有的则表现出只能背书,分析问题和解决问题的能力很差。前些年宁波市工商局一次以笔试形式录用9人,结果发现4人存在“高分低能”现象。
4. 面试可以测评应试者的多方面素质
    从理论上讲,面试只要精心设计、时间充足、手段到位,可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具,那么把这些心理测验中的总是以口头问答的形式表现出来也能达到与笔试同样的效果,由于信息量利用的高频率特点,其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段,还可考察应试者的组织能力、领导能力等;如果引入要作演示的方法,还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至,就应试者的身体状况,通过面试也可获取大量信息。望、闻、问、切是中医用来诊断病情的方法,肤色、舌苔、脉搏、气色等是其具体诊断指标,我们其实可以由此建立一套测评身体健康程度的面试评价指标,测评应试者的身体素质。
 
3  面试的发展趋势
 
从近些年来的面试实践来看,面试呈现出了以下几个发展趋势:
1. 形式的丰富化
    面试早已突破那种两个面对面一问一答的模式,而呈现出丰富多采的形式。从单独面试到集体面试,从一次性面试到分阶段面试,从非结构化面试到结构化面试,从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等的情景面试。
2. 程序的结构化
    以前,对面试的过程缺乏有效把握,面试的随意性大,面试效果也得不到有效保证。为了改进这一点,目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度,面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么,事先一般都有一个具体的方案,以提高对面试过程和面试结果的可控性。
3. 提问的弹性化
    以前许多面试基本等同于口试。主考官的提问问题一般都事先拟定好,应试都只需抽取其中一道或几道回答即可,主考官一般不再根据回答情况提新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案,仅看回答内容的正确与否来评分。实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。现在则不同,面试中主考官问题的提出虽源于事先拟定的思路,但却是适应面试过程的需要而自然提出的,也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的,总是围绕测评的情景与测评的目的随机出现的。最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否,还要综合总体行为表现及整个素质状况评定,充分体现了因人施测和发挥主考官主观能动性的特点。
4. 面试结果的标准化
    以前,许多面试的评判方式与评判结果没有具本要求,五花八门,可比性差。近年来,面试结果的处理方式逐渐标准化、规范化,基本上都是趋于表格式、等级标准与打分形式等。
5. 面试测评内容的全面化
    面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等,现已发展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质作为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据,包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。
6. 面试考官的内行化
    以前的面试,主要由组织人事部门的人专门主持。后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。现在,许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术,人事部门人员培训专业知识,并进行面试前的集中培训,面试考官的素质有了很大提高。“一流的伯乐选一流的马”,面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量起着极为关键的作用。
 
4  面试的基本形式
 
   在面试中,你相当于从简历里走出来,站在面试主考官面前,施展你的才华与特长,让他们认识你、了解你、评估你,让他们相信你是最理想的人选。与此同时,你也从中尽力在认识、了解与揣测你面前的每一位主考官。
而了解、明确面试的方式,是保证面试成功的重要一步。按照不同的角度,面试可以分为以下几种基本形式:
一.单独面试与集体面试
    所谓单独面试,指主考官个别地与应试者面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会,让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程,这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程中,但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。
   集体面试又叫小组面试,指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中,通常要求应试者作小组讨论,相互协作解决某一问题,或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。
   无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下,应试者自由讲座主考官给定的讨论题目,这一题目一般取自于招聘工作岗位的专业需要,或是现实生活中的热点总是具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中,众考官坐于离应试者一定距离的地方,不参加提问或讨论,通过观察、倾听为应试者进行评分。
二、一次性面试与分阶段面试
   所谓一次性面试,即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中,面试考官的阵容一般都比较“庞大”,通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下,应试者是否能面试过关,甚至是否被最终录用,就取决于这一次面试表现。面对这类面试,应试者必须集中所长,认真准备,全力以赴。
   分阶段面试又可分为两种类型,一种叫“依序面试”,一种叫“逐步面试”。
   依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持,主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等,将明显不合格者予以淘汰。初试合格者进入复试、复试一般由用人部门主管主持,以考察应试者的专业知识和业务技能为主,衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后即再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩,确定最终合格人选。
   逐步面试,一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组,按照小组成员的层次,由低到高的顺序,依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重,低层一般以考察专业及业务知识为主,中层以考察能力为主,高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选,越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数,力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时,不可轻视大意,不可骄傲马虎,在面对高层次面试时,也不必胆怯拘谨。
二、非结构化面试与结构化面试
   在非结构化的面试条件下,面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等,主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试主考官的个人素质极高,否则很难保证非结构化面试的效果。目前,真正非结构化的面试愈来愈少。
   正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化,包括三个方面的含义,一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段,主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的,事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中,主考官要考察应试者哪方面的素质,围绕这些考察角度主要提哪些问题?在什么时候提出?怎样提?在面试前都会做出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现?等级如何区分?甚至如何打分等,在面试前都会有相应规定,并在众考官间统一尺度。
四、常规面试与情景面试
    所谓常规面试,就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下,主考官处于积极主动的位置,应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题,应试者根据主考官的提问做出回答,展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况做出评价。
    在情景面试中,突破了常规面试主考官和应试者一问一答的模式,引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下,面试的具体方法灵活多样,面试的模拟性、逼真性强,应试者的才华能得到更充分、更全面的展现,主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。
 
5  面试的一般程序
 
1、面试开始阶段
   在这段时间里,你应该确定一下面试的总体语调和气氛。与其他两项程序相比,这是最重要的一部分,因为你留给主试人的第一印象很可能决定着他今后对你的总印象。所以,如何开局是很重要的。要记住:你必须面带微笑,直直地盯住对方的眼睛,礼貌地与他(她)握手,同时显得兴致勃勃、信心百倍。
2、正式面试阶段
   在这段时间里,你们主要的任务是互相了解情况,加深印象。主试人在这段时间里要同时对你做出三种估价:
   你的性格是否适合这项工作。
   如果你成为他们的一员,能否有什么贡献。
   如果主试人决定聘用你,你是否可以为他争光?
   你必须让主试人觉得你热情、友好,使他相信你完全符合上述三个条件。你还应该利用这段时间主动地打听一些关于公司以及工作的情况,看看自己是不是真正喜欢它们。另外,你还可以从主试人嘴里找出线索,了解他们到底需要什么帮助,需要什么人。这是至关重要的。
3、面试结束阶段
  此时你应该做的事情是:
  表现出你的兴趣。
  对他人表示感谢。
  如果结果还没有确定下来,那你就可以问:"我哪些地方符合你们的要求?哪些地方不符合?"或者,"下一步怎么办?","我有希望被录用吗?"这些问题表达了你对工作的兴趣,效果就象“我有希望成为主要侯选人吗?”一样。这样做的好处是增加他们对你的兴趣,加强你中选的可能性。
  要善于觉察主试人暗示面试结束的种种迹象,如:他开始整理纸张,或不再继续提问。这时,你千万不要赖着不走,面试总是要结束的。
 
6  面试测评的主要内容 
 
   虽然从理论上讲,面试可以测评应试者几乎任何一种素质,但由于人员甄选除面试外还有其它许多有效的方法,并且每种甄选方法都有其长处和短处。因此,招聘单位一般并不是以面试去测评应聘者所有的素质,而是有选择地用面试去测评它最易测评的内容。
  一、仪表风度
  这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、部门经理等职位,对仪表风度的要求比较高。研究表明,仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人,一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
  二、专业知识
  了解面试者掌握专业知识的深度和广度,其专业知识是否符合所要录用职位的要求,以此作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度,所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
  三、工作实践经验
  面试考官一般根据查阅应试者个人简历和求职登记表所了解的情况,作些相关的提问,查询应试者有关背景及过去工作的情况,以补充、证实其所具有的实践经验。通过对其工作经历与实践经验的了解,还可以考察应试者的责任感、主动性、思维灵敏度、口头表达能力及应变能力等。
  四、口头表达能力
  看应聘者是否能将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音量、音调等。
  五、综合分析能力
  面试中,考察应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质,并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
  六、反应能力和应变能力
  主要看应试者对主考官所提问题的理解是否准确贴切,回答是否迅速,对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事项的处理是否得当等。
  七、人际交往能力
  在面试中,通过询问应试者经常参与哪些社会活动,希望同哪些类型的人打交道,在各种社交场合所扮演的角色,可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
  八、自我控制能力和情绪稳定性
  自我控制能力对于国家公务员及许多其它类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。一方面,在遇到上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时,能够克制、容忍、理智地对待,不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧性。
  九、工作态度
  第一是要了解应试者对过去学习、工作的态度;第二是要了解应试者对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真,对做什么、做好做坏无所谓的人,在新的工作岗位也难说会勤勤恳恳、认真负责。
  十、上进心、进取心
  上进心、进取心强的人,一般都有事业上的奋斗目标,并为之积极努力。具体表现在会努力把现有工作做好,不安于现状,工作中常有创新。
  十一、求职动机
  了解应试者为何希望来本单位工作,对哪类工作最感兴趣,在工作中追求什么,判断本单位所能提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。
  十二、业余兴趣与爱好
  从应试者休闲时间爱从事哪些运动、喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目、有什么样的嗜好等,可以了解他的兴趣与爱好,这对录用后的工作安排非常有好处。
面试问题大全
 
 
7  按目的划分的面试类型
 
 面试按目的划分可以分为: 筛选型、挑选型、混合型、“走招聘员后门”的类型、招聘员一般性筛选型、招聘员搜索型以及第二次面试型。
筛选型
  在大机构里, 面试一般分两个阶段进行。 这两个阶段分别是筛选和挑选, 而每个阶段可能还可分为几个步骤。
  应聘者亲自到场的筛选型面试通常安排在用人单位、独立的职业服务机构、大学职业咨询服务处或者人才市场里举行。
  筛选(或称为初选) 的目的是为了筛去多数应聘者, 只留下那些最符合条件的求职者。
筛选负责人--通常是人力资源专家或作为第三方的专门从事物色员工的招聘员--对应聘者逐一面试, 然后将合格者交给有权作最终决定的人。 那位有录用权的人通常是部门经理或求职成功者的未来上司。
  在面试方面, 筛选负责人比最终做出录用决定的人更富有经验。 筛选负责人读过有关面试技巧的资料、研究过面试技巧并且把面试变成一种艺术。 他们的任务就是收集事实并把不符合职位要求的应聘者排除掉。
  如果筛选由专业人员(而不是接待人员或办公室助理)进行, 那么他们会老练地发现你的缺点--应该把你排除掉的理由。
  筛选者的任务是判断你是否具备了某个职位所要求的基本资格, 而不是你是否是最佳人选。 典型的筛选型面试的话题包括:
1、有关你工作经验的问题
2、有关你可转移(跨工种) 的技能, 即完成不同工作的能力的问题
3、询问你简历里不连贯(工作经历的空白阶段)的原因
4、旨在发现你是否在简历里撒谎的刺探
5、旨在发现你的为人的问题--你是否可靠、可信, 是否具有协作精神
   主持筛选型的面试者在评估时通常并不太在意你的个性或思维能力。 在把你列入"审查通过"的单子以及让你进入下一道面试程序之前,他们只在乎完成一项基本任务:确保你符合条件。 他们通过核实你的经验、接受的教育、技能以及以往表现来做到这一点。主持筛选的面试者是有关的人。 如果他们让不合格的人选过关的话, 他们将受到批评。 这就是为什么他们需要了解事实, 而且只要事实, 不要别的。
诀窍: 回答问题时可直截了当。 把多数的绝招留到挑选型面试时才使出来。
   如果事实证明你的资历符合职位的要求, 你便得到了参加挑选型面试的机会, 除非你自己故意要放弃它。 只要你不主动向对方提供刷掉你的理由, 你可以期待与录用决定人的见面。
   假如你与主持筛选者相处时看来不能合拍, 那该怎么办? 除非你以后也从事他那一行, 否则那没什么关系--你们不会一起工作。
   如果你不合格的话,你早就被刷掉了。 作为最后挑选的人认为你肯定是合格的,否则你们不会走到这一步。
挑选型面试
   假如你被录用了,但表现却令人失望。 碰到这种情况, 主持筛选者会有麻烦吗? 不会, 因为录用决定是挑选者做出的。
   在挑选性面试(有时也叫决定性面试)里, 你将遇到有权录用你的管理人员、部门负责人或者其他人。 (有时对方不只一个人, 正如我在"小组面试"尽快完成, 好让他们回到"真正"的工作中去。
   诀窍:挑选性面试过程中有时会出现"离题"现象。 你应该对此有所准备 , 及时问些引导性问题使面试回 到正题上来。 同时你应该给自己创造机会叙述一下与职位有关的资历。
主持挑选面试特别注重以下几方面的内容:
1、表现出来的优良个性--你是否能与其他员工合得来、你总体的人格魅力以及工作的积极性。
2、资历和技能--你是否比其他应聘者更能出色地完成工作
3、你的工作经历或所受教育的具体细节--证明你从事过类似的工作或在这方面接受过培训的证据。
4、你如何处理某项假定的工作-- 证明你具有优秀的资历的证据。
假设主持面试的人是你未来一起共事的上司或同事, 那么你应该在挑选性面试时由原先棱角模糊变得个性鲜明。 你必须展现个性魅力, 就像个明星一样!  
 
8  应对各种类型面试的妙方
  
 不论你参加何种类型的面试,以下的建议可以说是百试百灵。
1.让对方喜欢你
  不管面试的类型设计得如何科学,让人喜欢的气质在对方决定谁能获得职位时总是起着很大的作用。欣赏我们的人是与我们的兴趣、观点相同的人,这是人之常情。
  展现你与面试者和公司文化的相似之处。你们也许并不完全相同,但你应该找出你们兴趣相同的方面:比如共同喜欢的电影、工作方法、产品,等等。如果你成功地使有权决定录用员工的面试者看到了你们的共同之处,例如世界观、价值观以及工作方法等,那么你便赢得了他的好感并因此获得工作机会。
2.聆听面试者的问题、评论或者感受
   人们喜欢别人听自己说话胜于自己听别人说话。你应该通过总结、复述、回应面试者说的话,使对方喜欢你,而不是仅仅注意你要说什么。
3.赞美时不要做得太过头
  当看到办公室好看的东西时,你可以趁机赞美几句以打破见面时的尴尬,但不要说个没完。多数面试者讨厌这种赤裸裸的巴结奉承。相反,你应该及时切入正题 -- 工作。
4.讲话停顿时显得像是在思考的样子
   这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的,因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。例外:在电话面试和可视会议系统面试时,不要作思考的停顿,否则会出现死气沉沉的缄默。
5.适当作笔记
     随身携带一本小笔记本。在面试者说话时,特别是你问完一个问题之后,或者他在特别强调某件事情时,你可以作些记录。作笔记不仅表明你在注意听,而且也表明你对面试者的尊重。
 
9  几种有难度的面试 
  
 一、无领导小组讨论
  在这种面试形式中,应试者被划分成每组人数4到8人不等,不指定负责人,大家地位平等,要求就某些争议性比较大的问题,例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下,还要求小组形成一致意见,并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字,以表示自己同意所做的汇报。
  在无领导小组讨论中,主考官评分的依据是:发言次数的多少;是否善于提出新的见解和方案;敢于发表不同的意见,支持或肯定别人的意见,坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解争议,创造一个使不大开口的人也想发言的气氛,把众人的意见引向一致;看能否倾听别人意见,是否尊重别人,是否侵犯他人发言权。同时,还要看语言表达能力如何,分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何,看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
  作为应试者,在进行无领导小组讨论时要注意以下几点:1、对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”,但也不是特别难对付的可怕事情,因为应试者面对的是一样的公平竞争。2、态度自然,有理有节。及时表达与人不同的意见;反驳别人先前的言论,不要恶语相加,要做到一方面能够清楚表达自己的立场,另一方面又不令别人难堪。3、不可滔滔不绝,垄断发言,也不能总是沉默,处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。4、最好找机会成为小组讨论的主席,以展示自己引导讨论及总结的才能,尤其是对该问题无突出见解时,当主席实在是明智之举。
 二、管理游戏
    管理游戏也是面试的常用方法。在这类活动中,小组成员各分配一定的任务,必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素,如三两个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。下面是两个实例:
    例一、键盘销售。6个应试者一组扮演小型企业的管理委员会,对于给定的具有不同利润的键盘,每个小组成员均要就投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过对应试者行为表现的观察,关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力的条件下的工作情况等。
    例二、共渡小溪。给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下,有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。
  管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制,模拟内容真实感强,富有竞争性、趣味性。作为应试者,在做管理游戏时,既不要太紧张,也不要太随意。冷静思考,沉着应对,全身心投入,恰到好处地展示自己多方面才能。其它注意事项与无领导小组讨论类似。
三、角色扮演
    角色扮演也是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式,让应试者在毫无准备的情况下做出抉择,以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例,应试者刚刚坐下,毫无心理准备,主考官便立即拿出该公司的一种产品,请应试者当场向他推销。碰到这种情况,应最好事先做好准备,对该公司的产品不但要有概括的认识,而且要清楚那些产品的优点和缺点。此外,如果你对其产品确实不了解也不必慌张,应以坦诚的态度承认对该产品不了解,再巧妙地将自己熟悉的另一种产品向他推销,反守为攻,有可能赢得更好的印象。
 
10  雇主的几个期望
 
  在面谈中能达到雇主的期望能使你比持较好证书者早得到工作。
  早在70年代, 劳动力市场专家西德尼。芬尼--美国劳工部工作分类系统的主要研究者估计一般的成年人要用两周或更少的时间学会全部工作中的一半。 要做到这一点, 他们要动用适应性和可转换性技能以弥补专业知识和与工作相关技能的不足。
  从那以后, 很多工作变的更加复杂了。 确实你要利用你已有的技能和能力很快学会掌握你以前从未接触过的工作。 问题是很多雇主情愿忽视当前的工作技能和‘证书’而去雇用在面谈中有效地介绍自己的人。 如果一位雇主面对两位有同等学历的求职者,能留下较好印象的人就能得到工作。 即使一人有很好的学历, 谁能展示自己学习和把工作做好的能力谁就会比他人先得到工作。
  很多工作要求专门技能,飞机驾驶员当然要知道如何开飞机,让人放心的是,有很好的适应性和转换性技能还是不足以被考虑做飞行员的。
  与工作相关的技能可通过教育、训练、工作、爱好或其它生活经历等方面获得。了解自己的特长是求职的重要内容, 它能帮助你回答面谈中的提问, 写个人简历, 填写申请表。 更重要的是了解你喜欢使用的技能帮你对确实想做哪种工作做出较好的决定。 你的工作、职业和个人情况会发生变化, 但你适应性和可转换性技能会伴随你的一生。 这对于雇主了解你很重要, 但对于你了解自己更重要。
  在面谈中, 雇主的意见最为重要,你要满足的雇主的三个期望如下。
  雇主期望 1
  外表: 你是那种能把工作做好的人吗?
  各种研究表明雇主很在意求职者的外表。 有项调查证实有40%前来面谈者是因外表给人留下了消极的第一印象而求职失败。 一旦形成这样就很难改变了。 不过,与外表有关的问题还是比较容易改正的。
  雇主与其他人一样, 在首次见到一个人的几秒钟之内就会会做出反应。 如果他对你最初的印象是否定的, 你就可能不被雇用。 我在这里谈到的‘外表’不仅是衣着和打扮, 尽管这些也很重要。 雇主会对许多事情做出反应, 其中包括你面谈是是否准时到达, 你的穿着打扮,你的口才,形体语言,能把握‘小问题’的能力和其它适应性技能。
  雇主期望 2
  可靠性: 能信赖你把工作做好吗?
  即使你有高超的与工作相关的技能,除非雇主可以信赖你,不会误了工作,可以依靠你完成任务,能为他们工作相当一段时间以便索回培训投资,否则不会雇用你。
  显然, 雇主在这里关心的不是与工作有关的技能, 但却是你的可转换技能和希望得到那份工作的动机。 一旦雇主对你的适应性技能感到满意, 你的可转换技能才是下一个重要的问题。 例如, 你学习新技能很快, 适合他们的性格特点和技能要比你仅有工作经验更重要。
  大部分雇主都了解, 除了你已掌握的技能以外, 你得在他的系统接受再培训。 如果求职者给人的印象是无条理、守旧、缺乏主动性, 或缺少其它重要的可转换或适应性技能, 经验不如你的人就会得到工作。 从长远看, 你的组织能力对雇主来说比其他人的专业知识更重要。
  雇主期望 3
  资格: 你有与工作相关的技能、经验和培训吗?
  你受的教育、培训和以前的工作经验在雇主决定你是否胜任某一项工作时是很高的筹码。 我把这列为雇主的第三个期望是因为如果你在第一、二个标准中没有被筛掉, 这才是重要的。
丝毫没有与工作有关技能的人一般不会得到工作, 但许多雇主在教育、培训和以前工作经验方面挑选雇员时会对各项要求进行调整, 这也是我把工作相关的技能排在第三位的原因。
 
11  做个受企业欢迎的应聘者
 
  今年的就业分析会统计资料表明:企业将仍然是今年就业的主流,那么,具备什么品质的毕业生才会是企业人士的首选呢?
  一般来说,企业在面试中主要考虑的是应聘者在本企业中发展的可能性。
  广东某著名家电公司人事经理说:“不管应聘者在校时的成绩多么好,如果缺乏到本公司工作的志愿,那我们肯定不会要的。我们需要的是那种不畏艰难、不怕失败,能不屈不挠地开拓进取的人。”另一公司的人事经理也说:“我们需要的是有个性的人。在面试中我们的评价要点着重于看应聘者到底是否具有个性,以及这种个性与我们公司是否符合。”
  同时,尽管每个公司都有各自不同的人才评价标准,但对应聘者的要求有几点却很一致。
  一是企业需要那种具有高度进取心的人。简单地说,各公司都喜欢那些真正想干点事情的人。这些人往往能自觉地、积极地努力,并能不屈不挠地把思想付诸于行动,影响和带动其周围的人去工作。一个人如果缺乏进取心,在工作中抱应付态度,自然不会提出主动性的建议,努力去开拓工作的新局面。
  反映在面试中,就是一般主试人所提出的“你做过的最成功的一件事是什么?遇到了哪些困难,又是如何克服的?”记住,这道题的分值可不低哦!
  二是企业需要那种具有良好人际适应性的人。良好的人际适应能力是指一个人在组织中与其他成员的协调能力和沟通能力。具有良好人际适应能力的人往往能团结和带动组织中的其他成员进行工作。组织中许多项目的完成均要通过各个成员的相互协助,并且良好的人际适应能力也有利于组织和外界的联络。
  反映在面试中,一般会是:“你担任过什么社团职务?有没有一件事,你和你的组员意见很不和,你又是如何说服他们一起达到成功的?”当然这类题目,毕业生有事例即说,没有的千万不要编造。这种很具有操作性的题目,对于火眼金睛的主试人来说,是很容易判定出你所说事例的真假的。
  三是企业需要那种具有高度灵活应变能力的人。企业是一个活生生的处于不断发展之中的实体,在企业的发展过程中会遇到许多意想不到的新问题,这就需要员工具有应变能力,能灵活地适应各种环境的变化。有人认为,应变能力是现代“白领”必须具备的、最重要的素质条件之一。
  反映在面试中,最大的可能性就是主试人给你一个模拟的场景,让你做出一些判断和决策。同时,从你应聘中的一举一动也能看出你的灵活应变能力。
  四是能适应本公司工作的人。面试是企业和应聘者的互相沟通,除了工作能力之外,每个公司都有其特殊的文化环境,当主试者感到应聘者不合乎本公司的文化环境时就不能录用应聘者。能适应该公司工作的人,不但是指能力上能适应,而且包括个人修养、言谈举止、工作作风等多方面。
   这种性格上的测试也反映在你应聘时的一举一动中。对于这一点,不少人事经理建议:坦诚自己最真的一面往往是最好的,因为这些也直接关系到你进公司以后的适应性问题。这也就是我们平时招聘时所强调的:不是找最好的,而找最适合的。对于毕业生来说,也应抱有这种观点,只有这样才能最有利于你自己以后的发挥和成长。
 
12  怎样的求职者不讨人“喜欢”? 
  
  常常听到一些求职者说,面试的成绩很大程度上取决于你和面试者的“缘份”,这里所谓的“缘份”就是求职者留给面试者的“印象”,尽管越来越多大公司试图用比较科学、客观的方法来挑选合适的人才,但是,面试中的“印象”还是会极大地左右面试者对求职者的判断。那么,究竟怎样的求职者不讨人“喜欢”呢?
 “夸夸其谈”的求职者
  面试中,求职者需要在有限的时间里让面试者尽可能多地了解自己的优点和价值。因此,他们必须争取在面试过程中尽量多说一些,但是如何通过言谈得体地展现自己,却是大有学问,有些求职者为了加深面试者对自己的印象,在面试中夸夸其谈、东拉西扯,竭力要表现自己的无所不知、无所不能,好象招聘的岗位非他莫属,往往留给面试者“言过其实”、“过于自负”的印象。
 “反客为主”的求职者
  一般情况下,应该由面试者主导整个面试的过程,并向求职者提出问题。但有些求职者却反客为主,不等面试者开口,就不断向面试者发问,特别是那些关于工资待遇等问题,诸如,“你们会给我什么样的职位”“你们提供什么样的福利待遇”“上下班是不是有班车”“是不是有很多加班”等等,这样容易引起面试者的反感,认为你对工作以外的东西更为关心。其实,面试者通常是希望求职者,先不要问:“我们能为你干什么”而是先告诉我们:“你能为我们干什么”
 “纠缠不清”的求职者
  在经过一段时间的交谈后,面试者会明示或暗示求职者:“今天就谈到这里吧。”但是有些“拎不清”的求职者,继续缠着面试者问这问那。虽然面试者出于礼貌,一般会继续耐着性子解答这些问题。但是一种“缠不清爽”的厌烦情绪会油然而生,对求职者先前的一些好的印象也会大打折扣。
 “目的不明”的求职者
  一些求职者对应聘的公司或岗位不甚了解,对自身的定位也不清楚,但又非常希望得到一个“饭碗”,于是在面试中便问求职者,“你看我适合干什么”他们虽然摆出一副愿意听从安排的样子,似乎很有求职的诚意。但是,面试者常常倾向于认为,一个不知自己想干什么或能干什么的人,又怎么能指望他把工作干好。
 “熟人介绍”的求职者
 有些人自恃有亲戚、朋友或领导介绍,与面试者大谈与介绍人的关系,意在向面试者施加压力。殊不知现代的大多数企业特别是外企并不吃这一套,他们看中的不是求职者与XX人有什么关系,而是求职者自身的能力、知识和人品。
 “家属陪同”的求职者
   有一部分求职者,特别是一些刚踏入社会的青年学生,由家长或其他家属陪同到面试现场。更有甚者,有些家长越俎代庖,代求职的孩子填表、介绍情况、回答问题。他们惟恐孩子涉世不深,不能正确应对面试中的问题,而失去工作的机会。但是,面试者怀疑,一个事事由别人包办的人,是不是有能力独立应付工作的压力。
 
13  面试成功六大原则
 
 1.你是公司未来的有利资产
  你需要传递给企业这个信息:你拥有帮助企业实现预期目标的潜在能力,你是公司的宝贵资产而非包袱。企业招聘人才是为了寻找宝贵的资产, 而不是慈善机关对失业的人施恩。
 2.明确的人生目标
  对自己的前途有长期、明确目标的人,更易为企业赏识和任用,具有积极自我成长概念的人,对工作较积极投入,努力进取、并充满旺盛的事业心与斗志,能迅速进入工作状态。
 3.强烈的工作意愿
  面试时间要随时保持对工作的高度热诚与兴趣,适时地提出问题, 如"可否请教这项工作应注意的事宜?等。
 4.与同事、团体合作的能力
  进入公司后,须与主管、同事们配合工作, 一个容易与人沟通协调的求职者可以说已有一半获胜的希望,如果你曾有社团活动的丰富经验,可尽量举例说明,以争取主考官的青睐。
5.掌握诚恳原则
   在录用标准上,"才能"是首要的、永恒不变的第一原则,"诚恳"则是重要的,辅助的机动因素。面试前准备充分,心情镇定,仪容大方整洁,临场时充分表现自我,便是诚恳的最好表现。
 6.平等对话原则
   在传统的观念中,面试的双方似乎总是不平等的。主考官总是掌握着主动权,他有权选择要或者不要你。在这样的压力下,面试者总是抱着被选择的心态,争取自己的最佳表现,以得到面试方的赏识。于是,我们常常可以在面试现场看到这样的现象:"就象小学生一样──腰背挺直、表情要严肃、态度要认真,从不插话。"(这是大多数用人单位对应聘人员的描述)
   那么,如此小心翼翼的面试是否就能取得良好的效果呢?很遗憾,答案是否定的。在面试中,展现自己的个性,真诚自信的对,和主考官之间形成一种平等的对话,这才是一个成功的面试者正确的做法。人生其实就是选择和被选择。所以,面试时你在被主考官选择的同时,你其实也是在选择他以及他所代表的公司。你们是平等的。所以,请你相信:平等的对话以后,就会是平等的结局。
 
14  成功面试的24条提示 
 
   面试是你整个求职过程中最重要的阶段。成败均决定于你面试时的短短一瞬间的表现。每个人都能够学会怎么出色地面试,而且绝大多数的错误都可以避免,下面这24条提示将给你带来成功的契机。   
  1、 多带几份简历前往面试,没有比当被要求多提供一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。带多几份简历,面试你的人可能不止一个,预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。  
  2、 留心你自己的身体语言,尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流,在不言之中,你会展现出对对方的兴趣。   
  3、 初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的,在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通,离开的时候,要确定你已经被记住了。
  4、 完整地填妥公司的表格--即使你已经有简历。即使你带了简历来,很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表,会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。   
  5、 谨记每次面试的目的都是获得聘任。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时,要确保你知道下一步怎么办,和雇主什么时候会做决断。
  6、清楚雇主的需要,表现出自己对公司的价值,展现你适应环境的能力。  
  7、要让人产生好感,富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重,也要表现你的精力和兴趣。   
  8、 要确保你有适当的技能,知道你的优势。你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。谈些你知道怎么做得十分出色的事情,那是你找下一份工作的关键。   
  9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力,大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好,能够融入到团体之中的人。你必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。   
  10、将你所有的优势推销出去,营销自己十分重要,包括你的技术资格,一般能力和性格优点,雇主只在乎两点:你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗?谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。   
  11、给出有针对性的回答和具体的结果。无论你何时说出你的业绩,举出具体例子来说明更有说服力。告诉对方当时的实际情况,你所用的方法,以及实施之后的结果。一定要有针对性。   
  12、不要害怕承认错误,雇主希望知道你犯过什么错误以及你有哪些不足。不要害怕承认过去的错误,但要坚持主动地强调你的长处,以及你如何将自己的不足变成优势。
  13、和过去业绩成就相关的故事,过去的成绩是对你未来成绩最好的简述。如果你在一个公司取得成功,也意味着你可以在其他公司成功。要准备好将你独有之处和特点推销出去。   
  14、面试前要弄清楚你潜在雇主的一切,尽量为其需要度身定做你的答案,关于公司的、客户的,以及你将来可能担任的工作,用对方的用词风格说话。  
  15、面试前先自己预演一下,尝试你会被问及的各种问题和答案,即使你不能猜出所有你可能被问的问题,但思考它们的过程会让你减轻紧张而且在面试时心里有底。   
  16、知道怎么回答棘手的问题,大部分的主要问题事前都可以预料到。但是,总会有些让你尴尬的问题以观察你在压力下的表现。应付这类问题的最好情况就是有备而战,冷静地整理好思路并尽量从容回答。   
  17、将你的长处转换成有关工作业绩和效益以及雇主需要的用语。如果你对自己和工作有关的长处深信不疑的话,重点强调你能够给对方带来的好处,在任何可能的情况下,举出关于对方需要的例子。   
  18、说明你的专长和兴趣。对雇主最有利的事情之一就是你热爱自己的业务,面试之前要知道你最喜欢的工作是什么,它会给雇主带来什么利益。
  19、清楚自己的交际用语,对大部分的雇主而言,交际的语言技巧十分有价值,是受过良好教育和有竞争力的标志。清楚你自己是如何交际的,并且配合其他人一起联系你从最好方向努力去展现自己。
  20、要准时到达而且尽量提早到! 不管你的主考人对多么谅解你在路碰到的意外情况,要克服负面的第一印象几乎是不可能的。尽一切能力准时,包括预先给可能发生的意外留下时间。
  21、把你碰到的每一个人对看成是面试中的重要人物,一定要对每一个你接触的人都彬彬有礼,不管他们是谁以及他们的职务是什么,每个人对你的看法对面试来说都可能是重要的。   
  22、用完整的句子和实质性的内容回答问题。谨记你的主考人都想考察你能为公司带来什么实质性的东西,不要只用"是的"、"不是"来回答问题。给出完整的答案让人知道你和公司的要求有什么联系,让他们知道你是什么人。   
  23、用减轻紧张的技巧来减少你的不安,公众人物有很多舒缓压力的方法会帮助你进行面试。在面试临近时练习一下如何放松自己,譬如放慢语速,深呼吸以使自己冷静下来。你越放松越会觉得舒适自然,也会流露出更多的自信。   
   24、一定要准备好问问题,准备好几个和工作、雇主、以及整个机构有关的问题,这些问题应该能够获取有效信息,表达你对工作的兴趣以及智慧和热情。